(495) 780-90-05
HRанители

Бизнес с человеческим лицом

Что первично в HR-стратегии компании – human или resources? Почему быть честным – выгодно? Работают ли принципы поточных линий Генри Форда для консалтинга?

На эти и многие другие вопросы отвечает Марина Бердник, HR-директор компании «Правовест».

JobFine.ru: Марина, «Правовест» отметил недавно свой второй юбилей. Для российского бизнеса это весьма солидный возраст. Соискатели, наверное, выстраиваются в очередь?

Марина Бердник: Нет смысла скрывать, что к нам идут активно, в том числе, и от прямых конкурентов, и из смежных видов бизнеса, и из розничных сетей молодёжь подтягивается, но, всё же, с организацией потоков кандидатов на ту или иную вакансию есть и определённые сложности.

JF: Например?

М.Б.: Любой HR вам скажет, что из 100 отобранных при ресёче резюме треть соискателей, на самом деле, мониторят рынок, но не рассматривают реальные предложения. Половина – отсеивается по тем или иным причинам в ходе телефонного интервью. Является на собеседование – половина. Двое-трое из этой стартовой сотни – уже при первом на них взгляде – не наша история. Вот и судите сами: «на выходе» имеем 12% эффективность «потока». Хорошо это или плохо, но это – жизнь. Но уж, поверьте, тех, кто нам подходит, интересен, готов к работе, обязателен, активен и нацелен на то, чтобы работать и зарабатывать, - мы не упустим!

JF: То есть берёте почти всех?

М.Б.:Отнюдь. Но, как я уже сказала, все предшествующие собеседованию этапы – исключительно важны для первичной оценки кандидата. Каждый из них. Гораздо более важны, чем резюме. До прихода человека в компанию делается 50% работы по его найму. Остальную половину мы делаем с ним вместе.

JF: Вас надо заинтересовать на месте?

М.Б.: Нужно быть открытым к диалогу. Не скрою, после того, как мы рассказываем о компании, её ключевых принципах в работе с персоналом и клиентами, НЕ готовых – практически нет. Почему? Во-первых, уровень доверия соискателей к вакансиям, размещённым в открытых источниках, значительно понизился за последние годы: то там, то здесь только на собеседованиях «всплывают» дополнительные условия найма, а то и полное искажение функционала. У нас этого нет, и получив подтверждение достоверности информации, люди раскрываются. Во-вторых, сам рынок изменился: сейчас, несмотря на огромный объём информации о кризисе в экономике и, как следствие, на рынке труда, у соискателей совершенно нет ценности работы. И чтобы на собеседование бежали, как и раньше, важно рассказать об уважении к частной жизни и личности сотрудников, показать «человеческое лицо» компании, обращённое к каждому из работников.

JF: «У нас такая крепкая дружная команда, прямо-таки семья» и всё такое?

М.Б.: Ну что вы. Корпоративная жизнь, существующая на словах и в кодексах настолько всем приелась, что, опять-таки, не вызывает ни большого отклика, ни реального доверия. Но стоит вам лишь упомянуть, что в организации хорошим тоном считается начинать и заканчивать рабочий день вовремя, нанимать людей, основываясь на их желании и готовности учиться у более опытных, стремлении получать свою долю от заработанного компанией, как к вам – внезапно! – потянутся действительно реальные люди, жаждущие трудиться, зарабатывать, расти и реализовываться, как профессионалы, а не самовлюблённые одинокие роботы.

JF: Получается, что даёте столь редкую сегодня надежду на трудоустройство молодым девушкам, мамам с детьми, людям старшего возраста?

М.Б.: К чему бежать от реалий жизни? Не лучше ли научиться взаимодействовать с ними? Да, люди женятся, выходят замуж, рожают детей, которые, к сожалению, иногда болеют. Другие люди – по разным причинам сидят дома, ищут себя, меняют работу, что не может не отразиться на порядке изложения их профессиональной биографии в резюме, а затем – готовятся к скорому завершению профессиональной жизни. Ну и что? Разве это делает их автоматически плохими работниками? Напротив! Это является гарантом того, что человек будет держаться за компанию, в которой не задерживают после шести, позволяют формировать график и организовывать рабочее место удобно, не будут смотреть косо, если не справляешься с задачей, а помогут подобрать наиболее подходящий вид деятельности. И так и есть! Держатся! Работают! Расцветают и растут! Причём не только профессионально, но и финансово.

JF: Что, и текучки нет?

М.Б.: Не очень люблю само это понятие – «текучка». Странно звучит: как будто поток пронёсся, да и смыл всё. Это ведь неправда: и для компании, и для человека, её покинувшего, всегда остаётся след, какая-то история между вами была: долгая, краткая, но ведь была! Что-то вы взаимно впитали, научили и научились… Нет, нет у нас текучки в том общепринятом смысле, о котором вы говорите.

JF: Но у вас ведь всегда есть открытые вакансии! Ваш профиль есть на JobFine.ru, и мы, конечно, в курсе объёмов и направлений вашего поиска…

М.Б.: Мы всегда расширяем отдел продаж. Повторюсь: всегда. Нет, он не растёт до бесконечности, но люди двигаются. Двигаются внутри компании. Кто-то – вертикально, кто-то – горизонтально, но ситуации, при которых у сотрудников появлялось бы ощущение рутины, просто невозможны. Пришёл человек на позицию менеджер по продажам – или остался на ней – с понятными планами, готовой базой, административной поддержкой и людьми, занимающимися организацией его обучения, встреч, со своей группой, или, в результате первичной стажировки понял (или мы поняли и предложили другой вариант), что это место – всё же, не его, а хочется чего-то другого – тогда мы вместе ищем это «другое» внутри компании. Повторюсь: упускать «готового к труду и обороне» кандидата – крайне невыгодно со многих точек зрения – от временных и финансовых до моральных.

JF: Какая-то хитрая система обучения и адаптации используется? Или «на глазок» определяете профпригодность?

М.Б.: Нет ни одной профессии, которой нельзя было бы научить – это вопрос характера. Если только человек не закрылся на замок с надписью «у меня не получится» - всё возможно. Но в случае найма определяет профпригодность в ходе работы не HR-отдел. Это было бы не профессионально. Так же не профессионально, как в тех компаниях, которые ставят план по продажам на первые месяц или квартал, в течение которых держат своих менеджеров буквально «впроголодь», не обеспечив никаким инструментарием для работы. Нет. Есть руководитель рабочей группы, имеющий определённый план. Новичку даётся ВСЁ, чтобы он сделал за первый месяц 5 продаж: прозвоненные клиенты, организованная встреча, на которой его готовы выслушать, полноценный тренинг по продукту, включая практическую часть с выездом на презентацию совместно с более опытным продавцом, ролевая игра по клиентской встрече в офисе, разбор и «работа над ошибками» по итогам каждой совместно проведённой с более опытными сотрудниками встречи. Неудивительно, что эти искомые 5 продаж (а иногда и больше) наши менеджеры делают, не правда ли?

JF: Какая-то прямо идеальная работа получается!

М.Б.: «Идеальная работа»? Ну что вы. Это работа профессионально организованная, с чётко выверенными ролями каждого из участников процесса, как на конвейере Генри Форда, но с пониманием и уважением к человеку. Все руководители групп выросли из менеджеров. Все. Без исключений. Поэтому и к собственной команде у них отношение, как к драгоценной «упаковке» продукта (ведь так оно и есть в консалтинге!), а не как к «курьерам». Да и то, что клиент имеет право капризничать, они понимают. И понимают, как с этим работать, чтобы довольны были все стороны. А уж всем остальным тонкостям научат клиенты! Ведь каждый – неповторим! И здесь уже начинается та самая собственная история сотрудника, компании и партнёров. Стартует его профессиональный и личностный рост в «Правовесте».

JF: А какова ваша личная история с «Правовестом»?

М.Б.: Взаимная любовь с первого взгляда. Взаимное доверие. Взаимный интерес. Команда, стремительно приближающаяся уже к 500 единомышленников. Вера в то, что люди, которые работают в «Правовесте» - самые работящие, а действующая система позволяет все процессы строить чётко и потому - успешно. Вера в то, что каждый, в том числе «бойцы невидимого фронта», не позволяет целостной системе ломаться.

JF: Желаем вам и каждому члену команды всегда нести эту веру, радоваться рабочим дням и радовать клиентов!

М.Б.: Спасибо! Так и будет!

5 советов от Марины Бердник

1. Подходящий кандидат – это интересный, готовый к работе, обязательный, активный и нацеленный на работу и заработок. Не упустите его!
2. Чтобы на собеседование бежали, важно показывать не только формальную информацию, но и «человеческое лицо» компании.
3. За компанию, в которой уважают личность, её потребности и интересы, сотрудники держатся.
4. Упускать готового к труду кандидата – крайне невыгодно со многих точек зрения – от временных и финансовых до моральных.
5. Идеальная работа – это профессионально организованная, с чётко выверенными ролями каждого из участников процесса.
 

Основные направления деятельности компании «Правовест»:
— Система ГАРАНТ — установка и мощная сервисная поддержка;
— Семинары и конференции;
— Электронная отчётность;
— Электронные торги;
— Журнал «Актуальная бухгалтерия».
www.pravovest.ru

Марина Бердник
HR-директop
Тех, кто нам подходит, интересен, готов к работе, обязателен, активен и нацелен на то, чтобы работать и зарабатывать, - мы не упустим!
Чтобы на собеседование бежали, как и раньше, важно рассказать об уважении к частной жизни и личности сотрудников, показать «человеческое лицо» компании, обращённое к каждому из работников.
Человек будет держаться за компанию, в которой не задерживают после шести, позволяют формировать график и организовывать рабочее место удобно
Упускать «готового к труду и обороне» кандидата – крайне невыгодно со многих точек зрения – от временных и финансовых до моральных.
Работа профессионально организованная, с чётко выверенными ролями каждого из участников процесса, как на конвейере Генри Форда, но с пониманием и уважением к человеку.


а аЕаЙб?аИаНаГ@Mail.ru