(495) 780-90-05
HRанители

О хитрых "зайчиках" и позитивных "ёжиках"

С кем строить долгосрочно-успешную систему продаж? Как выбирать таланты, которые стоит растить? Какова специфика работы в сфере логистических услуг?

С кем строить долгосрочно-успешную систему продаж? Как выбирать таланты, которые стоит растить? Какова специфика работы в сфере логистических услуг?

Президент Группы компаний "Боргер" – Георгий Евгеньевич Коньков – рассказывает о ключевых принципах подбора менеджеров по продажам.

JobFine.ru: Георгий Евгеньевич, создаётся впечатление, что менеджер по продажам – просто вершина кадровой эволюции: это самая популярная позиция поиска на протяжении последних десяти лет; буквально половина резюме включает её на том или ином этапе развития карьеры… Наверняка и у вас этот тип поиска, скажем так, "на потоке"

Георгий Евгеньевич: Поток потоку рознь. Кто же откажется от перспективного, активного и умелого продавца? Но набирать, кого попало, просто чтобы делать больше, больше и ещё больше звонков – не интересно и затратно. В конечном итоге, прибыли с таких – ноль, одна морока.

JF: Выходит, только опытных берёте? Чтобы вышел на работу и в первый же день – прибыль приносил?

Г.Е.: Кто-то из коллег, возможно, ещё питает такие иллюзии. Но, как мы убедились на практике, в нашем сегменте это работает только для логистов – людей, непосредственно сопровождающих перевозку груза. Размещение заказа, отслеживание приготовлений, отгрузка, перевозка, подготовка необходимых документов, оплата, растаможка, – это очень ответственная, кропотливая и при этом – достаточно однообразная работа. "Пробовать себя" в ней не годится: тут нужно иметь специфический характер, тип личности даже. Хорошие логисты – люди усидчивые, с большим вниманием к деталям, умеющие оценить ситуацию всесторонне и способные мыслить достаточно хладнокровно, отбросив лишние эмоции. В основном стараемся брать молодых, но не юных, как правило, в диапазоне 25-35 лет.

JF: Готовых специалистов, значит, хотите. Может быть, есть смысл верхнюю возрастную планку поднимать или, наоборот, принимать к себе вчерашних выпускников:

Г.Е.:Более молодые ещё не набрали необходимый багаж опыта, в т.ч. ошибок, чтобы разумно и самостоятельно действовать по ситуации. Вообще считается, что о логисте можно говорить, как о более или менее уже состоявшемся, когда он перевёз хотя бы 100 транспортных единиц. Этого достаточно, чтобы "прощупать большинство подводных камней". Те же, кто старше – уже имеют определённый стиль работы, привычки и даже стереотипы. Их сложно переучить, вписать в корпоративный алгоритм, в команду.

«  ...Говорить, что логист состоялся, можно после 100 перевезённых транспортных единиц. Обычно это бывает в 25-35 лет. Такого стоит брать на работу!..  »

JF:С логистами разобрались. Вернёмся к менеджерам по продажам. Их тоже ищете в аналогичном возрастном диапазоне – опытных, но гибких?

Г.Е.:Нет, здесь же и характер самой работы, и, соответственно, принцип подбора совсем иной!  Мы убедились, что именно таких специалистов – менеджеров по продажам – стоит не "брать готовенькими", а растить.

JF:Почему же?

Г.Е.:Как вы считаете: много ли на рынке реально хороших продавцов? Успешных, но "в свободном полёте", без места? Да за такого, кто приносит доход и надёжно держит клиентские связи, работодатель держаться будет! Да, очень-очень редкие исключения бывают, но, к сожалению, подавляющее большинство открытых для поиска кандидатов "Боргеру" не очень интересны. Смотришь, вроде бы хороший человек, симпатичное резюме, успехи определённые. Но нет-нет, да и мелькнёт мысль: почему ушёл? Может, попросили? Недостаточно хорош? Не очень компетентен? Сможет ли доводить дело до конца? Слишком много вопросов к такому кандидату.

JF: А что, если человек попробовал себя, но ему не подошла отрасль? Компания не понравилась? Например, опыт есть, но минимальный. Ну или 2-3 компании в багаже. У так называемого "поколения Y" это не редкость… И вот теперь-то он готов на подвиги! Не верите?

Г.Е.: За 6 лет активного найма, конечно, пробовали брать ребят с опытом продаж, с самым разным. Но ни один – я не преувеличиваю! – не остался в компании до сей поры. Есть сейчас на рынке такой тип людей, которые, как зайчики, "прыгают" из фирмы в фирму. Они всё время что-то ищут, пробуют, сомневаются, пугаются и, в результате, "скачут" дальше. Большинство даже не трудится закрывать резюме: первый день, как устроились, а на второй – уже опять в поиске! Где бы найти "морковку послаще"? – зарплату побольше, а работу – попроще. Это не вопрос хороших или плохих условий здесь и сейчас, а принципиальная жизненная позиция. Ни любви к этому роду деятельности, типу бизнеса или отрасли, ни понимания продукта, ни желания его понять, у них, как правило, нет вовсе.

JF: Но ведь это навыки, а работают-то люди, в конечном счёте, именно за "морковку"!

Г.Е.: Безусловно, деньги надо зарабатывать! Но подход к работодателю и собственному труду может быть очень и очень разным! Сталкивались с опытными "бегунками", профессионально занимающимися изингом. Им всё равно, какой будет результат, получится ли с компанией сработаться, ко взаимовыгодным результатам прийти. Главное – "отжать", причём немедленно, и бежать дальше!

«  ...Занимающегося бизнес-изингом не интересует движение вперёд, команда, компания, продукт и клиент. Всё его внимание посвящено собственной выгоде...  »

JF: Ну уж случаи воровства, наверное, это большая редкость. Тем более, что такой сотрудник навсегда для рынка в целом себя запятнает.

Г.Е.: Что вы, никакого воровства в привычном понимании! Профессиональный изинг - это концентрация не на процессе продаж, а на перманентном поиске личной выгоды и упрощении рабочего процесса, даже в ущерб делу. Что будет, когда провалится проект, сорвётся сделка или подставится компания, изеру всё равно: оторвал кусок - и можно дальше бежать, хоть трава не расти.

JF: Просто невинных младенцев ищете в продажи, в общем.

Г.Е.: Молодость и неопытность – проходят, но в каком-то смысле нам нужна tabula rasa. Они ещё не привыкли скрывать своё истинное лицо, открыты новому и уж стараться точно будут.

JF: В этом смысле, наверное, какое-то объективное тестирование, помимо интервью, поможет. Можно ведь оценить, насколько человек склонен доводить дело до конца, настроен на долгосрочное сотрудничество. Используете нечто подобное?

Г.Е.: Широко доступные тесты, которые можно использовать, не держа в штате специалиста по психолого-педагогической диагностике (помимо hr), ни о чём, кроме как о личностных качествах,  не говорят. Конечно, важно знать, оптимист человек по жизни или пессимист. Будет ли он приходить к тебе с информацией о возникшей проблеме и несколькими вариантами её решения или бегать постоянно, по каждому поводу, бояться, сомневаться и драматизировать. Конечно же, мы предпочитаем позитивно настроенных людей! Но их и без теста видно за версту.

JF: Ох и разное впечатление можно произвести на собеседовании!

Г.Е.: Безусловно! Есть масса тренингов, специалисты по составлению резюме в кадровых агентствах, натаскать на прохождение собеседования можно кого угодно. Но именно поэтому так важно, если уж не берёшь молодого, бодрого и незамутнённого в хорошем смысле этого слова, наводить справки о человеке.

JF: Вы о рекомендациях?

Г.Е.: Отчасти. Не обязательно, чтобы была бумажка, бланк компании с громкими словами. Двух-трёх коротких звонков – причём не столь уж важно, бывшему руководству или коллегам, в т.ч. из других подразделений, с которыми он сталкивался, бывает достаточно, чтобы понять, решались ли поставленные задачи, как человек ушёл на самом деле и что от него ждать. "Держать социальную маску" больше 2-3 месяцев не реально. Да и не обязательно звонить именно тем, кого ваш соискатель сам указал в резюме.

«  ...В отличие от навыков прохождения собеседования, которые можно приобрести, и написанного профессионалом собеседования, личные рекомендации гораздо более достоверны. Особенно, если опрашивать не тех, на кого ссылается соискатель!..  »

JF: В общем, к вам просто так, без 100% звёздного потенциала, наверное, и не попасть. Прямо как в спецслужбы отбор!

Г.Е.: Да неправда! Я говорю на 99% об общечеловеческих ценностях и следовании им. А «суперменеджера» мы из молодого человека с желанием работать и стать асом вырастим и сами!

JF: И как же? С логистами – понятно: алгоритм, наставник, перевозка 100 транспортных единиц. А менеджер по продажам? Речёвка, 10 тыс.исходящих звонков и сотня встреч?

Г.Е.: Мы же с людьми работаем! Зачем же ставить на взаимодействие с ними киборгов? В первую очередь, необходимо всесторонне обучить новичка продукту: истории компании, её услуг, дать живую информацию об отзывах клиентов. Плюс, дать данные по конкурентам, твоим преимуществам, положению в отрасли и рынке в целом. Заинтересовать надо. Невозможно продавать то, во что ты сам не веришь и чем не гордишься. Параллельно – обучать различным техникам продаж. Не теоретически, а в постоянном тренинге, контакте с наставником, игре. Аттестовать – по обоим направлениям, видеть, пришло ли понимание, принимает ли сотрудник. Это не вопрос из категории "выучить от сих до сих, приду – проверю" а непрерывный hr-процесс.

JF: Вкладывать в обучаемых и вкладывать… когда ещё отдача будет!

Г.Е.: Цикл общения с клиентом, как правило, от 3 до 6 месяцев. И быть к этому готовым, настойчиво, но корректно добиваться своей цели, тоже нужно учить.

JF: Просто каких-то "ёжиков" растите!

Г.Е.: Почему "ёжиков"?

JF: Символ портала JobFine.ru – ёжик. Довольно-таки загадочное животное: милый, но колючий, маленький, но очень решительный.

Г.Е.: Пожалуй, от таких сейлзов "Боргер" действительно не отказался бы! Позитивно настроенный "ёжик" и сам вырастет, и компанию не подведёт.

«  ...Люди, которые приходят на вакансию "менеджер по продажам" осознанно, понимают, что рано или поздно будут открывать свой бизнес, и эти навыки им будут необходимы. Без этих навыков бизнес невозможен в принципе…  »?

JF: Хотите сказать, останется навсегда? Не слишком ли утопично?

Г.Е.: Продажи – это основа из основ движения любого бизнеса вперёд. Именно поэтому, как вы заметили в начале беседы, это самая популярная позиция поиска в течение десятилетия. Но даже самые «правильные» люди, пришедшие на эту вакансию, грамотно обученные и развившие в себе благодаря любви к своему делу в нём талант, эту должность рано или поздно покинут: станут коммерческими директорами, пройдя, правда, немалый путь; откроют свой бизнес.

JF: То есть… вы собираетесь растить себе конкурентов?

Г.Е.: Достойных – да. Что же ещё держит нас в постоянном тонусе, помогает расти и развиваться на благо клиентов, как ни достойные конкуренты?

JF: Это и есть ваш призыв к молодым и горячим, только задумывающимся о карьере? Выучиться и стать вашим конкурентом?

Г.Е.: Да. Приходите и заработайте своё место на рынке. Но помните, что и мы не стоим на месте!

5 советов от Георгия Конькова

1. Лучшие менеджеры по продажам – выращенные в компании.
2. Оценка реальных перспектив работы с молодым кандидатом, который ещё не научился лицемерию на десятках собеседований – куда достовернее.
3. Ни одно тестирование, если оно не проведено профессиональным диагностом, никогда не даст вам на 100% достоверной информации по кандидату.
4. Два-три телефонных звонка бывшему руководителю или коллегам кандидата – надёжнее любого рекомендательного письма.
5. Прежде, чем оценивать степень владения сотрудником информацией о компании, продукте и отрасли – вкладывайте и обучайте его.
 

Логистическая компания "Боргер" работает на рынке международных экспедиторских услуг с 2006 года. За это время компания приобрела репутацию профессионального и надёжного партнёра.

Основной принцип работы - индивидуальный подход к каждому клиенту. Каждый человек, обратившийся в "Боргер", становится не только деловым партнёром, но и другом.

Постоянным клиентам предоставляются гибкая финансовая политика и бесплатные консультации по всем интересующим вопросам.

www.bor-ger.ru

Георгий Евгеньевич Коньков
Президент
Лучшие менеджеры по продажам – выращенные в компании.
Оценка реальных перспектив работы с молодым кандидатом, который ещё не научился лицемерию на десятках собеседований – куда достовернее.
Ни одно тестирование, если оно не проведено профессиональным диагностом, никогда не даст вам на 100% достоверной информации по кандидату.
Два-три телефонных звонка бывшему руководителю или коллегам кандидата – надёжнее любого рекомендательного письма.
Прежде, чем оценивать степень владения сотрудником информацией о компании, продукте и отрасли – вкладывайте и обучайте его.


а аЕаЙб?аИаНаГ@Mail.ru