(495) 780-90-05
HRанители

Рассчитывать нельзя сберегать

Как сегодня сберечь, сохранить коллектив, не сокращая, не рассчитывая сотрудников, которых непросто найти даже в не самые стабильные времена? Как найти работу в одном из наиболее высококонкурентных для соискателей сегментов? Ориентироваться ли при этом на отзывы о потенциальном работодателе в Интернете? Кому из сотрудников говорить «спасибо», а кому – выписывать премию?

На эти и другие темы мы беседовали с Ксенией Шлыковой – начальником управления по работе с персоналом Банка Расчётов и Сбережений.

JobFine.ru: Ксения, с IV квартала прошлого года в соискательском сегменте рынка труда мы наблюдаем определённый ажиотаж, особенно в банковской отрасли: первый – октябрьский массовый «вброс» резюме ежемесячно даёт сейчас по 5-7% к объёму дополнительно. Чем это вызвано и каково, по вашим оценкам, качество этих кандидатов?

Ксения Шлыкова: После того, как были отозваны лицензии у нескольких десятков российских банков, в том числе и у достаточно крупных сетевых кредитных организаций, на рынке действительно появился избыток специалистов различного уровня ответственности и компетенции, находящихся в поиске работы. Но при этом следует отметить, что все высококвалифицированные кадры, а также специалисты, которые могут работать на нескольких участках, достаточно легко находят новую работу. Это происходит благодаря тому, что такие сотрудники гибко мыслят и быстро соглашаются на приемлемые для них предложения. И, наоборот, сегодня на рынке достаточно много кадров с узкой специализацией. Они, естественно, будут испытывать трудности в поиске работы, так как в крупных банках количество мест жестко лимитировано, кроме того, многие розничные кредитные организации проводят или уже провели оптимизацию штатов, поскольку ряд ориентированных на население сегментов, например, беззалоговое кредитование и ипотека показывают в сегодняшних условиях низкую рентабельность. А в небольшой банк охотнее возьмут специалистов-универсалов.

JF: Какие советы вы можете дать ищущим работу, особенно – не «универсалам», коих в сегменте – большинство?

К.Ш.: Сейчас в банковской отрасли – «рынок работодателя» и ресурсная перенасыщенность, а значит, чтобы быстрее найти работу, стоит снизить свою планку по заработной плате. И самое главное — не тяните с выходом на работу. Чем быстрее вы это сделаете, тем выше, в итоге, будет ваша востребованность, как специалиста. Ведь и год, и пять, и десять спустя первое знакомство с вами, как с кандидатом, будет начинаться у любого HR’а с изучения резюме. И чем чаще и дольше вы находитесь «в поиске» за время своей профессиональной биографии, тем меньше вероятность, что ваше резюме пойдет дальше менеджера по подбору. Так что, действуя сегодня, думайте о перспективах и смотрите вперёд, а не назад – на свои прошлые успехи, достижения и привычки. Это и есть та гибкость, которой HR’ы ждут от соискателей.

JF: Что же, просто так взять, да и поступиться привычной зарплатой?

К.Ш.: Первичная цель – избежать или минимизировать «белые пятна» в резюме. Когда же вы выйдете на работу, постарайтесь освоить смежные участки — это сразу повысит вашу стоимость как сотрудника и позволит претендовать на более высокое вознаграждение уже в недалеком будущем.

JF: По этому поводу в сети – масса комментариев от бывших сотрудников, безуспешно ожидавших от своего работодателя выполнения обещаний по росту заработной платы и карьерному продвижению, и в большинстве случаев это негативные отзывы. Как на это реагирует ваш банк? Как вообще на это реагировать? – ведь с информацией знакомятся, в первую очередь, и потенциально новые сотрудники, и клиенты!

К.Ш.: Доверять отзывам в Интернете, безусловно, можно, но лишь в том случае, если такие отзывы не являются анонимными. Во всем цивилизованном мировом сообществе к «анонимкам» всегда относились отрицательно, часто приравнивая их к доносу и клевете, что, естественно, никоим образом нельзя считать объективной оценкой работодателя. Отрицательные отзывы на специализированных сайтах, как правило, оставляют или конкуренты, или же обиженные сотрудники, до конца сами не уверенные в собственной правоте. Потому что человек, убеждённый в истинности излагаемых фактов, например, в том, что ему выплатили зарплату не полностью, готов лично подписаться под своими словами и оставить свои контакты для дополнительных и уточняющих вопросов. Кроме того, при минимальной заинтересованности в эффективном разрешении конфликтной ситуации, всегда можно обратиться к своему непосредственному начальнику, к HR’у, в бухгалтерию, да и контакты руководства организации – не тайна за семью печатями. Это позволит собрать факты, а не эмоции. Банки реагируют на подобный негатив по-разному, часто — очень болезненно. С нашей точки зрения, любой отзыв необходимо тщательно проанализировать, если он затрагивает аспекты работы, которые действительно можно улучшить, то, конечно, это необходимо принять к сведению, быстро оптимизировать процессы. Но обижаться на «анонимки», а также чересчур эмоционально реагировать на них, всё-таки, не стоит.

JF: А какие задачи в области управления и развития человеческих ресурсов стоят перед вами сейчас: увольняете-оптимизируете или, наоборот, «снимаете сливки» с рынка?

К.Ш.: Мы, в основном, сейчас приглашаем на работу. Преимущественно, специалистов с опытом работы, ведь нам важно, чтобы клиенты, которые к нам приходят, понимали, что в нашей кредитной организации с ними работают только профессионалы — независимо от участка, будь то рассчетно-кассовое обслуживание, карточный зарплатный проект, валютный контроль или другие услуги. Конечно, встречаются интересные новички, но только крупные банки, особенно с госучастием, могут себе позволить обучать сотрудников без опыта по ходу работы. Для частного же корпоративного банка возможная потеря клиента — слишком высокая цена возможной ошибки, допущенной сотрудником без необходимого банковского стажа и квалификации.

JF: И как персонал реагирует на текущую непростую ситуацию в целом и приход новых опытных коллег из других организаций в частности? Нет ли конкуренции и скрытого недовольства?

К.Ш.: Несмотря на безусловное наличие ключевых сотрудников, более 20 лет работающих с банком, основная часть сегодняшней команды трудится с 2010 года, а значит, прекрасно помнит стагнацию 2009 года и её последствия для рынка труда. Это позволяет проявлять трезвое человеческое понимание к новичкам. Банк наш средний по величине, ориентирован, главным образом, на работу с корпоративным сектором: наши основные клиенты — средние и некрупные предприятия различных отраслей.
Поэтому, отмечая некоторое повышение напряжённости в работе, мы не видим негативного или тревожного отношения к текущей ситуации среди персонала. Банк продолжает работать с прибылью, активы и клиентская база растут. Так что особых поводов для недовольства просто нет.

JF: Давайте перейдём к теме, актуальной во все времена. Зарплата. Банкиры нередко жалуются на жесткое регулирование банковской сферы, в частности, большой резонанс вызвала инструкция о системе оплаты труда. Расскажите, пожалуйста, что это за механизм и поясните, приносит ли он больше пользы персоналу или работодателю?

К.Ш.: Речь идет об инструкции Банка России «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда». В общем-то, появление этого документа для нашего банка не стало неожиданностью. Еще в 2012 году в соответствии со стандартами работы банков «Базель II», в том числе письмом Банка России от 21 марта 2012 г. № 38-Т «О рекомендациях Базельского комитета по банковскому надзору "Методики корректировок вознаграждений с учетом рисков и результатов деятельности"», мы начали создавать собственную систему оплаты труда и мотивации персонала.
Основная цель проведения такой работы — уменьшение рисков получения банком убытков за счет совершенствования работы с персоналом, причем вне зависимости о занимаемой должности сотрудника. Соответственно, система была выстроена таким образом, что ежемесячное вознаграждение сотрудников стало состоять из фиксированной оплаты, надбавок, и персональной премии. Летом прошлого года мы эту работу завершили, разработав комплекс необходимых положений и инструкций. Внедрённая система была встречена сотрудниками с некоторой настороженностью. Правда, после проведённых разъяснений и по прошествии нескольких месяцев отношение сменилось на положительное. Ведь новый порядок стал более тщательно учитывать ответственность и вклад каждого сотрудника. В будущем году мы планируем пересматривать систему оплаты и мотивации с учетом требований стандартов «Базель III».

JF: Помимо персонального премирования какие практики поощрения приняты в вашем банке?

К.Ш.: Во-первых, это устная благодарность. Самое первое и важное правило: руководитель структурного подразделения обязательно говорит подчиненным: «Спасибо за вашу отличную работу!». Если речь идет об особо высоких результатах, то слова благодарности звучат и из уст Председателя Правления Банка или даже от владельцев. Во-вторых, у нас существует практика объявления благодарности сотруднику с занесением соответствующей записи в трудовую книжку. Эта форма поощрения используется в таких случаях, как высокоэффективная работа, разработка и внедрение инновационных решений и продуктов и т.п. Кроме того, профессиональный, добросовестный специалист, который способен быстро и качественно осваивать работу на смежных участках, предлагать решения по совершенствованию рабочих процессов, а также готов брать на себя большие объёмы работы и ответственности, в нашем Банке получает возможность карьерного продвижения. Так, сегодня порядка 20% руководителей структурных подразделений у нас — это работники, пришедшие в банк на рядовые должности, а затем поднявшиеся по карьерной лестнице.

JF: Ксения, спасибо за интервью. Желаем вам и каждому члену вашей команды удачно справиться с предстоящими в 2015 году сложностями, сохранить и преумножить основной капитал банка – бесценные человеческие ресурсы!

К.Ш.: Спасибо! Когда каждый сотрудник выполняет свою работу профессионально и добросовестно, любые проблемы превращаются в решаемые задачи!

Советы работодателям от Банка Расчётов и Сбережений

1. Ажиотаж на рынке труда – отличное время, чтобы привлекать в команду ценных опытных специалистов
2. Чем более широк функционал сотрудника – тем выше шансы на продолжительное сотрудничество с ним: ему всегда есть, куда расти.
3. Расширяя сотрудникам функционал – пропорционально увеличивайте и зарплату.
4. Держите «руку на пульсе» и мониторьте отзывы о вашем HR-бренде, особенно – негативные. Как минимум, это повод задуматься.
5. Не старайтесь «прыгнуть выше головы»: если у вас нет ресурсов или возможностей для обучения новичков, не нанимайте их – цена возможной ошибки слишком велика.
6. Как бы ни была хороша ваша система мотивации, никогда не пренебрегайте простым человеческим «спасибо»!
 

Советы соискателям от Банка Расчётов и Сбережений

1. Не медлите соглашаться на приемлемые для вас предложения, и вы избежите «белых пятен» в резюме и ненужных вопросов от HR’ов в будущем.
2. Старайтесь дополнительно освоить и смежные участки, чтобы повысить свою рыночную стоимость.
3. Будьте гибкими, смотрите вперед, ставьте амбициозные цели и не бойтесь брать на себя больше работы и ответственности, а не вспоминайте беспрестанно о своих прошлых успехах и достижениях.
4. Не стесняйтесь на собеседовании задавать максимально больше вопросов о корпоративной культуре, своих обязанностях, системе оплаты труда.
5. О любых изменениях в компании судите рационально, а не эмоционально.
 

Банк Расчётов и Сбережений успешно работает на российском банковском рынке с 1993 года. Универсальный банк, предоставляющий физическим и юридическим лицам все виды банковских услуг, включая услуги на рынке ценных бумаг и обслуживание внешнеэкономической деятельности.
Входит в число 250 крупнейших российских кредитных организаций по величине чистых активов и собственного капитала. Финансовая устойчивость подтверждается рейтинговым агентством «Эксперт РА»: рейтинг кредитоспособности Банка Расчётов и Сбережений — на уровне A «Высокий уровень кредитоспособности», второй подуровень, прогноз по рейтингу «стабильный».

www.bankrs.ru

Ксения Шлыкова, начальник управления по работе с персоналом
Высококвалифицированные кадры, а также специалисты, которые могут работать на нескольких участках, достаточно легко находят новую работу.
Чтобы быстрее найти работу, стоит рассматривать более низкую заработную плату или брать на себя дополнительный функционал.
Будьте гибким: действуя сегодня, думайте о перспективах и смотрите вперёд, а не назад – на свои прошлые успехи, достижения и привычки.
Собирая отзывы о потенциальном работодателе, отнеситесь к анонимкам с долей здорового скепсиса: гарантий того, что информация правдива, просто нет.
Любую задачу можно решить, если каждый член команды – профессионал и добросовестно выполняет свою работу.


а аЕаЙб?аИаНаГ@Mail.ru