(495) 780-90-05
Новости рынка труда

Испытательный срок сотрудника нужен работодателю

Изображение: © signos.ru

Зачем нужен испытательный срок сотрудника? Само собой, для работодателя это своеобразная страховка. Во время испытательного срока есть возможность определить способности работника, насколько он подходит на должность, справляется ли с возложенными на него обязанностями, насколько дисциплинирован и т.д. Ведь на собеседовании, и даже в первые дни работы, все это определить невозможно.

От работодателя требуется немалая решительность в том случае, если испытательный срок сотрудника показал, что он действительно не подходит. Не стоит тянуть с выбором, потому что чем позже вы решите уволить неподходящего сотрудника, тем это будет сложнее. И дело не только в трудовом законодательстве, защищающем права работников, но и в осознании того, что вы уже вложили в этого человека средства и силы, а другие работники к нему уже привыкли. К тому же нет никакой гарантии того, что вы сумеете быстро найти замену, и что новый сотрудник окажется лучше.

Многие HR-специалисты сходятся во мнении, что увольнение сотрудников, непрошедших испытательный срок – не самый легкий процесс. А если при этом возникнет трудовой спор, то шансов выиграть у работодателя очень мало. Да, это действительно непросто, но есть правила, соблюдение которых поможет вам оставить за собой право выбора.

Давайте представим ситуацию: крупная компания наняла финансового аналитика с месячным испытательным сроком. На первый взгляд, свои обязанности он исполнял добросовестно, но в конце срока руководитель и HR-менеджер пришли к выводу, что новый сотрудник им не подходит. Первый вариант действий – предложить ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы расстаться мирно.

Но этот вариант может устраивать далеко не всех. Представим, что финансовый аналитик счел себя оскорбленным, а замечания начальства – придирками. То есть заявление он писать не стал. Тогда руководству пришлось его уволить «За непрохождение испытательного срока» по статье 71 Трудового кодекса. Сотрудник это просто так не оставил и обратился в суд.

И вот тут-то и начинается все самое интересное. Ситуация, при которой работодатель приводит конкретные примеры профнепригодности работника, а тот, в свою очередь, оправдывается тем, что соблюдал дисциплину и вообще очень старался, легко может обернуться не в пользу компании-нанимателя.

В такой ситуации суд довольно часто принимает решение о восстановлении работника в должности. По какой причине? Все дело в том, что при приеме на работу руководитель и работник не оговорили критериев, по которым испытательный срок будет считаться пройденным.

Чтобы не столкнуться с такими проблемами, при приёме на работу человека, нужно действительно сразу и очень четко прописать все условия испытательного срока, критерии оценивания работы. Тогда по его окончании, у вас на руках будут конкретные результаты, которые можно будет сравнить с поставленными целями и сделать вывод, пройден испытательный срок или нет. Естественно, что соответствующий документ с условиями и критериями, должен быть подписан новым работником.

Все ошибки работника должны быть зафиксированы, а он сам – о них уведомлен. Кстати, постоянная обратная связь с сотрудником поможет наладить хорошие отношения и избежать ошибок в будущем. Тогда, возможно, и не понадобится никого увольнять.

Если все же испытательный срок сотрудника провален, и вы решили, что работник вам не подходит, то ему необходимо отправить уведомление в письменном виде. В нем указываются установленные (и подписанные им самим) критерии и факты их невыполнения, которые были вами зафиксированы.

Условия труда

Организация

испытательный срок, увольнение работника

agatik_S



а аЕаЙб?аИаНаГ@Mail.ru